האם המעסיק יכול לחדור למחשבו האישי של העובד לרבות לסביבת העבודה ולתיבת המייל שלו?

תשובה לשאלה זו ניתנה ב – ע"ע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח' (להלן גם: "עניין איסקוב")

רקע עובדתי: בפרשת איסקוב טענה המערערת כי פוטרה שלא כדין בעת שהייתה בהריון. על רקע זה סבה המחלוקת בין הצדדים בדבר המועד בו נכנסו לתוקף פיטוריה מעבודתה בחברה.לטענת החברה המעסיקה, 

בעת שהודיעו למערערת על הפסקת העסקתה לא הייתה בהריון, ובחודשיים שחלפו למן ההודעה ועד סיום העבודה בפועל, עסקה בחיפוש מקום עבודה חלופי. לביסוס גרסתה צירפה החברה לתצהיר שהוגש מטעמה, 

קובץ תדפיסים של 48 תכתובות אי-מייל ששלחה המערערת מתיבת הדואר וירטואלית שסופקה לה במקום העבודה. כפי שהוברר, מרבית התכתובות ששלחה המערערת מתיבת הדואר היו לחברות השמה בצירוף קורות 

חיים. לאחר שבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל את תכתובות האי-מילים הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי פסק:

זכויות הקניין וחופש העיסוק של המעסיק, כמו גם האוטונומיה שלו לנהל את מפעלו כרצונו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. המעסיק רשאי לקבוע את מדיניות השימוש בטכנולוגיות העומדות לרשות העובדים לצרכי עבודה, לרבות שימוש בתיבות הדו 8אר האלקטרוניות. במסגרת המדיניות הנוהגת במקום העבודה, ובכפוף לעקרון השקיפות, רשאי המעסיק לאסור על העובדים כניסה לאתרים מסוימים; לקבוע מסגרת זמן לגלישה באתרים; לאסור הכנסת ציוד "זר" לרשת, כגון דיסק נייד, סרטונים וכל כיוצ"ב. כמו כן, רשאי המעסיק לקבוע את טכנולוגיות המעקב על פעולות העובדים במקום העבודה, וטכנולוגיות לחסימת שימוש בלתי ראוי (blocking) שעושים העובדים במחשב. הוראותיו אלה של המעסיק והנחיותיו לעובדים, יהיו בכפוף לעקרונות תום לב, גילוי, שקיפות, לגיטימיות, מדתיות וצמידות למטרה. במסגרת הפעלת הפררוגטיבה הניהולית שלו, בידי המעסיק לקיים מעקב, לרבות מעקב אלקטרוני באמצעות טכנולוגיות תקשורת ומידע, אחר השימוש הנעשה במחשב במקום העבודה במסגרתו. אמצעי המעקב האלקטרוניים שברשות המעסיק מאפשרים לו לקיים ניטור מלא ומדויק ואיסוף מידע וגישה לנתוני תקשורת ולתוכן המצביעים על השימוש שעשה העובד במחשב במקום העבודה, לצרכי עבודה ולצרכיו הפרטיים. יחד עם זאת הצורך בהגנה על זכות העובד לפרטיות במקום העבודה, לרבות פרטיותו במידע במסגרת שימוש במחשב וטכנולוגיות תקשורת ומידע, נובע בעיקרו מפערי הכוחות ביחסים שבין הצדדים ליחסי העבודה. ההגנה על פרטיות העובד במידע ובהתקשרות כוללת חופש ביטוי בהתקשרות, סודיות בהתקשרות, ואנונימיות. בהתאם, אף חל העיקרון לפיו לא ייחשף המעסיק למידע אישי של העובד שאינו קשור לצרכי העבודה

בית הדין הארצי מתווה שלוש הנחות מוצא:

1. האחת – למעסיק הפררוגטיבה לקבוע אם העובדים מורשים לעשות שימוש בטכנולוגיות האינטרנט לצרכיהם הפרטיים, ועד כמה מותר להם לעשות כן

2. השנייה – השימוש בטכנולוגיות מידע ובאמצעי תקשורת אלקטרוניים במקום העבודה, נועד למטרות העבודה ולא לצרכיו הפרטיים של העובד ולעובד אין זכות קנויה במחשב ככלי עבודה. עם זאת, המעסיק רשאי לאפשר לעובד מרחב וירטואלי אישי במקום העבודה לרבות התרת שימוש בתיבת דואר אלקטרונית למטרותיו האישיות

3. השלישית – חדירת המעסיק לתיבה האישית שהועמדה לשימושו ולתכתובת האי-מייל האישית של העובד במחשב ובשימושיו הווירטואליים במסגרת העבודה, מהווה פגיעה חמורה בפרטיות העובד. חדירה מעין זו אינה מותרת אלא ככל שהדין מתיר זאת, בהתקיים נסיבות מיוחדות ויוצאות דופן בלבד של חשש רציני, או ביסוס סביר לפעילות בלתי חוקית או פלילית מצד העובד. 

ככל שבדעת המעסיק לנקוט באמצעי ניטור, מעקב וחדירה לשימושיו הווירטואליים של העובד במחשב שהועמד לרשותו במסגרת העבודה ולצרכיה, על המעסיק למלא אחר התנאים המוקדמים הבאים:

א. על המעסיק לקבוע מדיניות מאוזנת בכל הנוגע להקצאת מרחב וירטואלי פרטי לעובד בשימושי המחשב במקום העבודה, המותר והאסור וגבולותיהם.

ב. ככל שמתקיימת פעילות פוגענית או פלילית של העובד, בתנאים המצדיקים מעקב המעסיק אחר שימושי המחשב שעושה העובד במקום העבודה, על המעסיק להקפיד על עקרון המידתיות. במסגרת זו עליו לוודא, כי השימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה, וכי המעקב מידתי לסיכון שהצדיק קיומו מלכתחילה. עליו לבחון אמצעים חלופיים למעקב, ולהעדיף שימוש בטכנולוגיות מעקב, או בטכנולוגיות החוסמות שימושים אחרים, שיש בהן כדי להוות תחליף ראוי לקריאת תוכן הדואר האלקטרוני והפוגע פחות בפרטיות העובדים.

ג. המעקב חייב להיות מוגדר בגבולותיו, חוקי ובתום לב; המעקב יתקיים מטעמים שיש בהם עניין רלבנטי ישיר של המעסיק ומאינטרס לגיטימי של צרכי העבודה; זאת, תוך שיימנע, ככל הניתן, מפגיעה בזכות יסוד בסיסית של העובד.

ד. המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש במידע החורג מן המטרה הראשונית לשמה נאסף

ה. עקרון השקיפות מחייב את המעסיק להביא לידיעת העובדים בפירוט ובבירור את המדיניות שנקבעה בנוגע לשימושי המחשב במקום העבודה, ולהסביר בפירוט את אופן יישומה של מדיניות המעקב אחר תכתובות אי-מייל של העובד. על המעסיק לאפשר לעובדים גישה למידע שנצבר עליהם במסגרת המעקב ולהודיע להם על משך הזמן בו ייאגר המידע שנצבר.

לעניין תיבות הדואר האלקטרוני בית הדין הארצי פסק כי :

תיבה מקצועית המיועדת למטרות עבודה בלבד (professional purposes) 

•המעסיק רשאי לקיים מעקב וניטור בנתוני תקשורת בתיבה המקצועית

•נדרשת הסכמת העובד לחדירה לתכתובת האישית בתיבה המקצועית, הסכמת העובד צריך שתינתן במפורש, מדעת ומרצון חופשי

הקצאת תיבה "מעורבת" או "אישית" לשימושו האישי של העובד

•התיבה המעורבת והתיבה האישית הן בבעלותו של המעסיק ולהן אופי "מעורב" במובן זה שהשימוש בהן כפוף לצרכי העבודה ולאינטרסים הלגיטימיים של המעסיק

•המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש כרצונו באמצעים הטכנולוגיים שברשותו לשם מעקב וחדירה לתכתובת אי-מייל אישית של העובד בתיבות שהוקצו לשימושו האישי של העובד, ולהפר בכך זכותו לפרטיות.

•חדירת המעסיק לתכתובת האישית של העובד ולתוכנה בתיבה האישית, או המעורבת, אינה מותרת אלא בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן ביותר המצדיקות זאת כגון חשש רציני, או ביסוס סביר לפעילות פלילית או other wrongdoings של העובד, ובכפוף לתנאים המצטברים הנדרשים לעניין לרבות עקרונות לגיטימיות, מידתיות, צמידות למטרה, שקיפות והסכמה מדעת ומרצון חופשי.  

•נדרשת הסכמה מפורשת מדעת ומרצון של העובד  לפעולות ניטור, מעקב וחדירה לתיבה האישית או המעורבת ולתכתובת האי-מייל האישית שלו

שימוש העובד בתיבה חיצונית-פרטית  (private e-mail או webmail) 

•תיבה זו ושימושיה, היא בבעלותו הבלעדית של העובד. כתוצאה מכך אסור למעסיק לקיים מעקב אחר השימוש שעושה בה העובד ועל אחת כמה וכמה חל איסור על חדירתו לתיבה זו, אלא בהינתן צו בית משפט. זאת, בשונה מהמותר והאסור בשימוש שעושה העובד בתיבה האישית או בתיבה המעורבת שהן בבעלות המעסיק.